Bir menecer perspektivindən güclü və zəif tərəflərin müəyyən edilməsi hər bir işçinin və hər bir komandanın potensialının açılmasına "gizli" dir. Bu məlumatlar rəhbərlərə tapşırıq tapşırıqları ilə bağlı daha ağıllı qərarlar qəbul etməyə, daha effektiv performans və təhlil təqdim etməyə və hər bir işçinin böyüməsinə və müvəffəqiyyət qazana biləcəyinə təminat verir.
Lakin güclü və zəif cəhətləri müəyyən etmək asan görünə bilməz. Onlar tez-tez nisbi olur və işçilər, özümüzü tək qoymayaq, əslində güclü və zəif tərəflərimiz yalan olduğuna dair heç bir ipucu yoxdur. Bir lider olaraq, ən vacib işlərinizdən biri bu güclü və zəif cəhətləri ortaya çıxarmaq və məhsuldarlığı və nişan almaq üçün bu məlumatlardan istifadə etməkdir.
İşçilərin güclü və zəif tərəflərini təsirli şəkildə müəyyənləşdirmək üçün beş yol vardır.
1. Doğru ol, gerçək ol və insan tərəfini göstər
Çalışanlara tez-tez performans qiymətləndirmələri zamanı güclü və zəif tərəfləri haqqında soruşurlar, lakin bu cavablar nadir hallarda etibarlıdır. "Mən nəticələrə yönəldim, öz başımaçı deyiləm", çətin bir gerçək gücdür və güclülərdən övünürlər ki, həqiqətən, artım və ya bir növ mükafat almaq şanslarını artırmağı bacarmırlar. İşçilərinizi insan tərəfinizə göstərdiyinizdən və bu maneəni aradan qaldıracağından sonra, onlar üstün olduğu yerdə və mübarizə etdikləri yerlərdə dürüst olma ehtimalıdır.
Unutmayın, geri qaytarmaq üçün dürüstlük verməlisiniz.
Sucooler'a gəzinti zamanı və ya onlarla birlikdə yemək zamanı gəzinti və zəifliklər haqqında açıq, aşağı təzyiqli söhbət başlamağınız üçün ən yaxşı yoldur. Niyə performans icmalını dialoqun başlamasını gözləyin? Menecerlər ilk növbədə öz güclü və zəif cəhətlərini ifadə edərək dəstəkləyici bir mühiti inkişaf etdirə və sonra işçini dəvət etməyə dəvət edə bilərlər.
Nəhayət, məqsədi yaxşı və yaxşı işlədiyini bilən özünü bilən işçilərini inkişaf etdirməkdir. Menecerlər bu danışıqlardan uzaqlaşmaq və ya çəkinməməlidirlər və hətta səhv etdikləri zaman işçilərini dürüst olmaları üçün də tanımalıdırlar. İşçilərə uğursuz olsa belə bir risk alaraq işə görə təşəkkür edirik və insanlar bir-birinizə böyük düşünməyə və bir-birinizə meydan oxuduqlarına görə qorxmaz ofis mədəniyyətini yarata bilərsiniz. Cəsarətli cəsarətli hərəkətlər üçün minnətdarlığınızı bildirirsinizsə, siz də insanların səhvlərə sahib olmasını və paylaşmalarını təşviq edirsiniz, buna görə hər kəs onlardan öyrənə bilər.
2. İstifadəçi Profillərini nəzərdən keçirin
Sosial media dövrü haqqında ən böyük şeylərdən biri işçilərinizin təxminən hər birinin orada fərdi və peşəkar profillərə sahib olmasıdır. Müəssisə təşkilatlarının əksəriyyəti paylanmış / böyük komandaları əlaqələndirmək, əməkdaşlıq etmək və əlaqələndirmək üçün istifadə etdikləri sosial şəbəkələrə və ya sosial intranetlərə malikdir. İşçilər bu sistemlər daxilində, eləcə də Facebook və LinkedIn kimi saytlarda profillər qururlar. Bu profillər işçinin maraqları, sevdiyi və sevməmələri, bacarıqları, təcrübəsi və təcrübəsi haqqında qızıl informasiyanı təmin edir. Menecerlər profillərinə bölüşdükləri informasiyaya əsasən öz işçiləri haqqında böyük bir məbləğ öyrənə bilərlər və müvafiq qərar qəbul edirlər.
Misal üçün, satış komandanızın bir nümayəndəsi Facebook-da modaya böyük maraq göstərdiyini düşünürsə, onlar moda sənayesində perspektivli bir müştəri təyin etmək üçün yaxşı bir şəxs ola bilərlər.
3. Ağzınızı bağlayın, qulaq asın və obyektiv olaraq izləyin
Bəzən görmək çətin şeylər gözümüzün önündədir. Günlərlə və gündüz insanlarla işləyərkən, onları tez-tez görmək çətindir. Bir "güc" və ya "zəiflik" deyil, adi bir şəkildə davranan adamı görürsünüz. Bu, buraxılmış bir fürsət ola bilər. Komandanızdakı kimsə hər zaman yaxşı əhval-ruhiyyədə və dostluq içindədirsə, təbii bir diplomat ola bilərlər. Bu, komandanın gərginliyini yaymaq, çətin bir işçinin çalışması üçün tərəfdaş tapmaq və ya yeni bir təşəbbüs üçün mitinq həyəcanı yaratmaq istəyərkən menecerlər üçün güclü bir mənfəətdir.
Bundan əlavə, zəif tərəflər də aydın görünə bilməz.
Sessiz görünən bir işçi əslində apathetic, disengaged və / və ya uğursuz ola bilər. Bir menecer olaraq fərqli bir mühitdə (yəni naharda) fərqli davranaraq görürsünüzsə fərqini fərq edə bilərsiniz. Menecerlər, hər bir işçini mümkün qədər və daha geniş kontekstdə obyektiv olaraq qiymətləndirmək üçün əlavə bir səy göstərməlidirlər. İşçilərinizin hər gün necə fəaliyyət göstərdiyini təsvir etmək üçün tez-tez qeydləri sıxma, nümunələri axtarmaq üçün yaxşı bir yol ola bilər.
Mind Oyunları oynayır
Bu gün şirkətlər oyuna təkcə üst pirinç deyil, hər kəsin gətirilməsinin zəruriliyinə qədər uyanır. Proqram şirkətləri video oyun kimi panoları ilə böyük pul hazırlayan satış və müştəri xidməti qruplarını edirlər. Onlar "gamifikasiya" deyirlər.
Rəqabət işçilərin ən yaxşısını (ən pisini) ortaya çıxarmaq üçün güclü bir üsuldur. Güclü bir motivatordur və niteliksel ve kantitatif olaraq güclü ve zayıf yönleri keskin rahatlamaya çevirir. Tərəflər və təşkilatlar daxilində keçirilən müsabiqələrin keçirilməsi təbii liderdir və müəyyən sahələrdə üstün olanları görmək üçün əyləncəli və effektiv bir yol ola bilər. Bu, ümumiyyətlə və xüsusilə faydalı ola bilər. Yeni bir layihəni başdan çıxarmaq üçün ən yaxşı insanı anlamağa çalışırsınızsa, niyə görməyinizə görə bir yarışa atılsın, ən həssas bacarıqlar var? Zəif tərəfdə, bir müsabiqə, kimin geridə qaldığını görmək üçün sürətli bir yoldur. Bundan əlavə, dostluq müsabiqəsi komanda işini təşviq edir, bu isə uzunmüddətli komanda məhsuldarlığını artırmağa kömək edəcək.
Gamifikasiya bir oyun kimi səslənirsə, buna görədir. Əsas iş yerindəki problemləri, daxili motivasiyanın olmaması, işə yaramayan işçilər və ya daha geniş işgüzar kontekst haqqında qarışıqlıq kimi həll olunmayacaqdır. Ancaq yoldan çıxan daha çox narahatlıqlar ilə, insanları bu işə diqqət yetirmək üçün getməyin və bir zehni istifadə edin. Axı bizim zehinlərimiz hər zaman bizi aldatdı. Niyə öz oyunlarını məğlub etmə?
5. Sosial intranet fəaliyyətinə baxın
Müəssisə sosial intranetləri, işçinin güclü və zəif tərəfləri haqqında çox böyük məlumatlar əldə edir. Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, anlayış üçün işçi profillərini edə bilərsiniz, amma imkanlar bundan başqa yola davam edir. Menecerlər, istifadəçilər haqqında daha çox məlumat əldə etmək üçün onların fəaliyyətinə baxa bilərlər. Nə növ məzmun göndərirlər və onların maraqları haqqında nə ortaya qoyulur? Onlar tez-tez kömək istəmək və ya bir şey haqqında qarışıq görünürlərmi? Bu, əlavə təlimə və ya şəxsi diqqətə ehtiyac duyduqları bir əlamət ola bilər. Onlar sosial intranetdə daha real həyatdan daha çox vokal və ya əksinədirlər? Bu şəxslərin şəxsiyyəti və ən yaxşı şəkildə necə işləməsi barədə nə deyir? Bəlkə sözlü əlaqələrdən daha yaxşı yazılmışlar və ya bəlkə də böyük qruplarda utancaq olurlar. Sosial intranetlər həmçinin işçilərin fərdi şəbəkəsi və münasibətləri, eləcə də işə olan münasibətlərinə dair fikirlər əldə edə bilərlər.
Bu anlayışların toplanması yalnız yarım döyüşdür. İşçilərinizin və komandanızın güclü və zəif cəhətlərinə uyğunlaşdıqdan sonra, vəzifə hər kəsin səmərəli olmasına, məşğul olmasına və bir yerdə bütünlüklə çalışmasına kömək etmək üçün bu təsirləri artırır.
Müəllif haqqında:
Tim Eisenhauer Axero şirkətinin həmtəsisçisi və prezidenti. Sosial intranet, işçilərin iştirakı, işgüzar ünsiyyət, məlumat idarə edilməsi və əməkdaşlıq mövzularında yazır. Onun məqalələri və fikirləri Fast Company, Inc. Magazine, CNBC, 60 Second Marketer, HR.com və başqaları ilə nümayiş etdirilib.