Bu performansın qeyri-bərabərliyinə səbəb olan səbəblər nədir? Üstün satış nəticələrinə nail ola biləcək yüksək səviyyəli satış sənayeçiləri haqqında nədir? Hər kəs satışda üstün performans əldə edə bilərmi? Əlbəttə, hər kəsin öyrənə biləcəyi bəzi satış bacarıqları var. Məsələn, yansıtıcı suallar vermək üçün öyrətmək asandır.
Yansıtıcı suallar soruşur
Yansıtıcı suallar, kim, nə, nə vaxt, harada, niyə və necə başlayan suallardır. Bəli və ya xeyr ilə cavab verə biləcək suallar yerinə yansıtıcı suallar sorarsanız, ümidlər odur ki, sizinlə daha çox məlumat paylaşır. Bu, nəticədə satışa gətirə biləcək "ağrı nöqtələrini" ortaya çıxarma şansınızı artırır.
Sadə rol oynayaraq, düşüncəli suallara necə cavab verməyi öyrənə bilərsiniz. Bu rol oynayarkən, satış nümayəndəsini oynayacağam və perspektivi oynayacağam. Hər dəfə mənə bəli və ya heç bir sual sorarsan, "yox" deyə cavab verəcəyəm. Bir çox "yox" cavabı ilə stonewalled alınması siz tez-tez bəli / heç bir sorğu vərdiş qırmaq edəcək!
Digər satış bacarıqları öyrənmək daha çətindir. Yaxşı bir nümunə satıcılara suallar vermək və cevaplardaki mövzuları izləmək üçün öyrədir. Bu konsepsiyanı izah etmək üçün başqa bir rol oynayaq. Bu rol oyununda mənə yansıtıcı suallar soruşacaqsınız. Mən bəzi "ağrı nöqtələri" olan cavablarla cavab verəcəyəm.
Ağrı nöqtələrini tanıyır və dərhal kifayət qədər onları (əlavə suallar verərək) aşağıya sürükləsəniz, məni "sat" edə biləcəksiniz.
Mənim təcrübəm bu rolla oynamışdır. Bəzi satış işçiləri asanlıqla "işi izləməyi" öyrənirlər. Digərləri mübarizə edir, amma nəticədə bunu necə edəcəyini öyrənirlər. Ancaq bəzi kəslər bunu heç vaxt ala bilmirlər, nə qədər çalışdıqları hər hansı bir məsələ! Bəzi insanlar bu kritik bacarığı niyə öyrənə bilərlər, amma digərləri ola bilməz?
Bu suala 14 il qaldı. Mən inanırdım ki, hər kəs hər hansı bir şeyə nail ola bilər, əgər onlar kifayət qədər pis istəsə və kifayət qədər işləməyə hazır olduqda. Ancaq "mövzuya baxın" rolu ilə oynadığım təcrübə məni inandırmağa başladı. Yıllar boyu oxumaq və araşdırmağı davam etdirdiyimdən sonra, həqiqətən, gözlərimi açan iki ədəd məlumatı ortaya çıxardı.
Açar Discovery # 1
Marcus Buckingham və Donald Clifton, "İndi Kəşflərinizi Kəşf edin" adlı kitabında, böyük menecerlər və orta menecerlərin işçiləri üçün müxtəlif gözləntilərə sahib olduğunu bildirir. Buckingham və Cliftonun sözlərinə görə, orta menecerlər "hər bir insanın demək olar ki, hər şeyə sahib olmağı öyrənə bilirlər", böyük menecerlər isə "hər bir insanın istedadlarının davamlı və unikaldır" olduğunu düşünürlər.
Çox satış kitabları və təlim proqramları orta menecer baxımından baxır. Başqa sözlə, hər kəsin necə satmağı öyrənə biləcəyini düşünürlər. Onların sözsüz sözü, nə etdiyin hamısını öyrəndikləri bacarıqları öyrənmək üçün kifayət qədər vaxt, səy və pul sərf etməkdir. Vaxt və səy sərf etsəniz, bacarıqları öyrənəcəksiniz və nəticədə satışda uğur qazanacaqsınız.
Təəssüf ki, satqı performansında istənilən düzəlişi olmayan satış kitablarının və təlim kurslarının sayısız nümunəsi var. Şəxsən bildiyiniz bəzi satış işçiləri haqqında düşünün. Neçə nəfər öz kvotalarını vermək üçün mübarizə aparır? Niyə mübarizə aparırlar?
- Bu iqtisadiyyatın dövləti mi? (Digər satıcılar öz nömrələrini vermişsə, iqtisadiyyatın ittiham etməsi onları çox sevindirəcəkdir.)
- Yeterince çalışmadığı üçün mi?
- Bunun kifayət qədər məhsul bilikləri olmadığı üçün mi?
- Onların satış bacarıqlarına daha çox iş vermələri lazımdırmı?
- Onların menecerlərindən daha çox məşqə ehtiyac varmı?
"Böyük menecer" baxımından düzgün olarsa? Hər kəs satışda yetkin ola bilməzsə? Satışda uğurlar unikal qabiliyyət dəsti tələb edirsə?
ƏSAS DİGƏR 2Herb Greenberg, Harold Weinstein və Patrick Sweeney, "Növbəti Üst Performerinizi Necə İşə Alın və İnkişaf etdirin" adlı kitabında bu nəticəyə çatdı. Real satış göstəriciləri ilə bir neçə onillik ərzində həyata keçirilmiş yüz minlərlə qiymətləndirməni əlaqələndirdikdən sonra, bu şaşırtıcı nəticələrə çatdılar:
Satışda qazanan insanların 55% -i başqa bir şey etməlidir.
və
Digər 20% -dən 25% -ə satmaq üçün nə var, ancaq başqa bir şey satmaq lazımdır
Heyrət! Vay! Bunlar bəzi sobering statistika var! Onlar bütün satış adamlarının yarısından çoxunun satışa çıxarmayacağını bildirirlər. Digər bir rübdə satış müvəffəqiyyətini qazanma şansı var, ancaq doğru məhsulu və ya xidmətini satan doğru iş taparsa.
Satıcıların şirkətin satış mövqeyində uğur qazanmaq üçün tələb olunan istedadlara sahib olub olmadığını necə müəyyən edə bilərsiniz?
Şirkətlərin 80/20-dən çox fəaliyyət göstərməsinə səbəb olan səbəblərdən biri, satış işçilərinin işə götürülməsi, hazırlanması və idarə olunması prosesləri subyektiv məlumatlara tamamilə əsaslanır. Nəticədə, nədir? Bunlar, fərdlərin imkanları və təcrübələrindən bəhs edir. Müsahibə zamanı nə baş verir? Müsahibəçilər suallara cavablarını ən yaxşı təəssürat yaradan şəkildə qablaşdırmağa çalışırlar.
Eyni zamanda, müsahibəçilər, namizədlərin vəzifə qabiliyyətləri mövzusunda fərdi fikirlər meydana gətirirlər.
Subyektiv informasiyanın faydasız olduğunu düşünmürəm. Subyektiv məlumat "hər hansı bir qərarın" etibarlı və qiymətli bir komponentidir. Lakin, yalnız subyektiv məlumatlara əsaslanan qərarlar vaxtın 80 faizində arzuolunmaz nəticələr yaratsa, dəyişiklik etməyi düşünmək məntiqli deyildir?
Satış işəgötürmə və məşq proseslərinə obyektiv informasiyaların tətbiq edilməsinin bir üsulu ixtisaslaşdırılmış satış qiymətləndirmə testlərindən istifadə etməkdir. Mən Myers-Briggs və ya DISC kimi şəxsiyyət və ya davranış testləri ilə bağlı deyiləm. Bu cür vasitələr kimsə ilə daha yaxşı ünsiyyət qurmağı öyrənmək üçün faydalıdır və fərdlərin motivasiyasına bir neçə anlayış təmin edə bilər. Ancaq birinin satışda müvəffəq ola biləcəyini təxmin etmək üçün təsirli deyil.
Bilməmiş olduğum ixtisas satış qiymətləndirmə testləri, fərdi necə öyrənməli və necə yaxşı bir şəkildə "mülahizə" edirlər.
Reasoning - xüsusilə şifahi düşüncələr - suallar vermək üçün istedadın vacib bir hissəsidir və cavablarda "mövzuya baxmağı" təmin edir. Üstəlik, ən faydalı satış qiymətləndirmə testləri digər əhəmiyyətli satışla əlaqəli xüsusiyyətlərdə bir fərdin gücünü və ya zəifliyini müəyyən edir. Bunlara aşağıdakılar daxildir:
- Sales Drive: Birey, başqalarını təqdim etmə, razı etmək, müzakirə etmək və motivasiya edirmi? Bu fəaliyyətlərdən nə qədər çox faydası var?
- Duygusal tokluk: Bireysel reddedilen rebound ne kadar sürətlidir? Onlar öz təcrübələrindən öyrənirlər və tezliklə hərəkət edirlər? Yoxsa məhsuldarlıqda daimi bir azalma var?
- Reasoning bacarığı: fərdi yaxşı suallar verirmi? Cavabları aradan qaldırmaq və söhbətin istənilən nəticəyə doğru irəliləməsinə kömək edəcək parçaları seçə bilərlərmi?
- Service Drive: Necə dostluq və xoşagəlməz fərdi? Əlaqələr qurmaq və başqalarına kömək etmək nə üçün maraqlıdır?
- Özünəməxsusluq: Özünə necə əmin olmaq fərddir? Başqalarını hərəkətə yönəldən inandırıcıdırlar?
- Tutum: Bireyin münasibəti necə müsbətdir? Bir stəkanı yarım boş və ya yarım dolu hiss edirlərmi?
- Ünsiyyət bacarıqları: Bireysel və şifahi və yazılı şəkildə necə ünsiyyət qurur? Onların kommunikasiyaları açıq və effektivdirmi?
- Rəqabətlilik: Bəşəriyyət necə rəqabətlidir? Rəqabətliliyi özünü necə göstərir?
- Enerji: fərdi necə enerjidir? Onlar həmişə "yolda" varmı və ya hərəkətə sürüklənməlidirlər?
- Müstəqillik: İnsanlar başqalarından yönəldirmi?
- Öyrənmə dərəcəsi: Bireyin yeni məlumatları nə qədər sürətlə öyrənir? Hansı üslublar onlar üçün ən məhsuldardır?
- İdarəetmə üçün tolerantlıq: Bəşərin inzibati fəaliyyəti yerinə yetirməsi necə hazırdır? Ətraflı məlumatlara nə dərəcədə diqqət yetirirlər?
- Bir ovçu və ya bir cütçü mi? Yeni işləməyə üstünlük verirlərmi və ya mövcud müştəri əlaqələrini idarə etməyə üstünlük verirlərmi? Yoxsa hər iki funksiyanı səmərəli yerinə yetirmək qabiliyyəti varmı?
- Onlar daxili və ya xaricdə motivasiya edirlərmi? Müntəzəm motivasiya verən satış işçiləri öz fəaliyyətlərini yönəldirlər. Xarici motivli satış adamları davamlı effektiv olmaq üçün tez-tez istiqamətli və menecerlərindən dəstək tələb edir.
- Prospekt necə təsirli olacaq? Necə təcavüzkar (və ardıcıl) yeni imkanlar açacaqlar?
- İdarəetmə tələblərinə riayət etmək üçün necə həvəsli olurlar? Bu, şirkətin müştəri əlaqələrinin idarə edilməsi (CRM) sistemində qeydlərin yenilənməsini və vaxtında və dəqiq proqnozlar və imkan boru kəmərlərinin yenilənməsini təmin edə bilər.
- Onlar yaxşı bir komanda üzvü olacaqlar? Onlar digər tərəfdaşları ilə birgə satış komanda üzvləri ilə birgə işləyəcəklərmi?
Xüsusi satış qiymətləndirmə testləri mübarizə edən mövcud satış işçilərinə necə kömək edə bilər?
Onlar iki xüsusi yolla kömək edə bilər. Birincisi, satışçılarının satışda olması vacibdir. Bir şəxsin şirkətin satış işində müvəffəqiyyət üçün lazım olan qabiliyyətləri yoxdursa, təşkilatınızın öz qabiliyyətlərini və maraqlarını qarşılıqlı faydaya tətbiq edə biləcəyi digər rollar ola bilər. Mövcud mövqelər yoxdursa, ən yaxşı şey edə bilərsən, onları buraxma.
Kimsə atəş necə cür ola bilər? Zəif uyğun bir işdə mübarizədə əyləncəli deyil. Əgər qiymətləndirmə test nəticələrini bu şəxslərlə bölüşsəniz, onların ən güclü qabiliyyətləri və maraqlarına dair fikirlər əldə edə bilərlər. Nə qədər tez onların istedad və maraqlarına uyğun rollara köçürə bilərlər, nə qədər tez onlar məhsuldarlığın, motivasiyanın və iş məmnuniyyətinin faydalarını alırlar.
İkincisi, bu qiymətləndirmə testləri mübarizə aparan satış işçiləri öz unikal təlim ehtiyaclarını müəyyənləşdirməkdə kömək edə bilər. Hər bir satış işçisinin fərdi təlim ehtiyaclarını müəyyənləşdirirsinizsə və bu ehtiyacları həll etmək üçün hədəfli təlimlər təmin edirsinizsə, onların performansını dramatik şəkildə artıra bilərsiniz. Məsələn bir nümunə:
Eyni şirkətə işləyən iki saxta satış işçisi, Beth və Bill. Beth satış sərgisində zəifdir və sifariş verməkdən imtina edir. Bill Duygusal Toughness'ta zəifdir və bu, onu reddinə həssas edir və onun kəşfiyyat effektivliyini məhdudlaşdırır. Beth və Bill eyni satış bacarıqları təlim kursuna keçsələr, satış performansının nə qədər yaxşılaşmasını gözləməlidirlər?
Cavab çox azdır və ya yoxdur. Niyə? Çünki Beth və Bill tamamilə fərqli təhsil ehtiyaclarına sahibdirlər ki, bu əsas satış bacarıqları təhsili ilə həll olunmayacaq.
Beth, iddialılıq təhsili sinifinə qatılmaqdan ən çox faydalanardı. Sifarişlərdən imtina etməyini istəməməsi müştərilərin qiymətli biznes problemlərinə qiymətli həllini inkar etdiyini tanımasına kömək etmək üçün məşqə ehtiyac duyur.
Bill şəxsən rədd etməyi öyrənməlidir. O, müsbət düşüncələrə və digər motivasiya texnikalarına öyrədilən bir sinifdə iştirakdan da faydalana bilər.
Təəssüf ki, bu iki satış nümayəndəsi özünə məxsus təlim ehtiyacları barədə xəbərdar edilmədikcə və onlara müraciət etmək üçün ünvanlı təlim ilə təmin olunduqda, onların fəaliyyətinin yaxşılaşmasını gözləmək üçün bir çox səbəb yoxdur.
Nəticə
Bir çox şirkət öz satış təşkilatlarında "80/20" performans fərqləri ilə mübarizə aparır. Bu qeyri-bərabərlik, adətən, satıcının işə götürülməsi və məşqçiliyə dair qərarların qəbul edilməsi zamanı subyektiv informasiyadan asılılığın nəticəsidir. Təklif olunan həll, "satış qərarları" prosesinə ixtisaslaşdırılmış satış qiymətləndirmə testləri vasitəsilə toplanan obyektiv məlumatı əlavə etməkdir. Bu bir dəyişiklik firmalara satış qrupları üzrə yüksək ifaçıların nisbətini artırmağa və mövcud satış qrupunun üzvlərinin performansını artırmağa kömək edə bilər.